W badaniach dotyczących problemów zdrowotnych związanych z pracą (realizowanych we współpracy z Eurostatem), GUS wskazuje, że ponad 7 milionów pracujących Polaków deklaruje występowanie w pracy czynników niekorzystnie wpływających na ich dobrostan psychiczny.
Inne badania wykazały, że sprawcą mobbingu w 2/3 badanych przypadków jest osoba współpracująca z ofiarą, a w 1/3 – przełożony. Kobiety poddawane są mobbingowi najczęściej przez przełożonych – też kobiety, a mężczyźni przez kolegów mężczyzn. Najczęstszą reakcją na mobbing jest ignorowanie, a nie konfrontacja.
Mobbingu może doświadczyć każdy pracownik na każdym stanowisku. Pomimo podejmowania licznych działań, wiele przedsiębiorstw nie jest w stanie rozwiązać problemu mobbingu w miejscu pracy, co wpływa negatywnie nie tylko na funkcjonowanie samego przedsiębiorstwa, ale przede wszystkim niszczy osobę poddaną mobbingowi.
Według danych Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) w ciągu ostatnich lat z różnymi formami niewłaściwego traktowania lub mobbingu w 5-letniej perspektywie styka się nawet do 40% pracowników. Oficjalne skargi to jednak wierzchołek góry lodowej – do PIP wpływa rocznie około 1,5–2 tysięcy formalnych skarg.
Czym jest mobbing?
Pojęcie mobbingu pojawiło się najpierw w naukach społecznych, takich jak psychologia, czy socjologia. Biorąc pod uwagę różne definicje można określić mobbing jako jedną z form „przemocy psychicznej”.
Słowo mobbing po raz pierwszy zostało użyte w połowie ubiegłego stulecia przez austriackiego etologa Konrada Lorenza – posłużyło mu do opisania sytuacji atakowania pojedynczego osobnika przez grupę zwierząt danego gatunku. Dotyczyło to ataków grupy małych zwierząt na pojedynczego dużego osobnika, mających na celu jego zastraszenie.
Najbardziej znanym znawcą problematyki był Heinz Leymann, Szwedzki lekarz i psycholog, który skoncentrował swoje badania na przemocy psychicznej w miejscu pracy. Leymann w 1984 r. opublikował raport z badań prowadzonych w latach 1982-83 w Szwecji. Posługiwał się pojęciem mobbingu do opisu przemocy psychicznej w miejscu pracy.
Mobbing – według Heinza Leymana – to rodzaj terroru psychicznego stosowany przez jedną lub kilka osób przeważnie przeciwko jednej osobie. Istotą mobbingu jest jego trwałość. Maltretowanie psychiczne, które stanowi istotę mobbingu, trwa długo w przeciwieństwie np. do molestowania, które może mieć charakter jednorazowy. Mobbing powtarza się systematycznie miesiącami czy latami. Jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Heinz Leymann ponadto definiuje mobbing jako wrogą i nieetyczną komunikację pomiędzy jednym pracownikiem lub grupą pracowników a innym, który został zepchnięty do pozycji obronnej i pozbawiony pomocy. Tego rodzaju działania występują bardzo często (statystycznie raz w tygodniu) i utrzymują się przez długi czas (statystycznie przynajmniej przez pół roku). Z powodu dużej częstotliwości i długiego okresu utrzymywania się wrogiego zachowania, rezultatem tego jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne poszkodowanie ofiary.
Przez mobbing rozumie się zatem działania polegające w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu, wywołującym u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu.
Prawna ochrona ofiar mobbingu.
Przeciwdziałanie mobbingowi jest ustawowym obowiązkiem pracodawcy. Wprowadzenie zapisu o mobbingu do przepisów prawa pracy jest rezultatem pogarszających się w wielu zakładach pracy relacji pomiędzy pracodawcami a pracownikami.
Należy pamiętać, że mobbing obejmuje nie tylko działania pracodawcy lub przełożonych, ale również współpracowników. Występuje w organizacjach bez względu na zajmowane stanowiska i relacje służbowe, a w pewnych sytuacjach ofiarami mobbingu mogą stać się nawet sami przełożeni.
Kodeks pracy jednoznacznie zobowiązuje pracodawcę, żeby dążył do uczynienia z zakładu pracy środowiska komfortowego dla pracownika, wolnego od przemocy psychicznej, w tym od mobbingu. Przepisy kodeksu pracy definiują mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zgodnie z tą definicją ofiarą mobbingu może stać się jedynie pracownik, czyli osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Zatem pracownikiem może być tylko taka osoba, która została zatrudniona w jeden z wymienionych sposobów. Status pracownika mają również pracownicy młodociani wykonujący pracę na podstawie umowy o naukę zawodu.
Pracownikami w rozumieniu Kodeksu pracy nie są: osoby wykonujące pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, jak np. umowy o dzieło czy zlecenia, osoby prowadzące działalność gospodarczą, więźniowie skierowani do pracy, z którymi nie została zawarta żadna umowa. Nie oznacza to, że osoby te nie mogą stać się ofiarą mobbingu. Osoby poddane mobbingowi poza stosunkiem pracy mogą dochodzić swoich roszczeń przed sądem cywilnym w oparciu o przepisy regulujące ochronę dóbr osobistych.
Przepisy, które mogą posłużyć jako instrument zapobiegania prześladowaniom i ograniczeniu jego skutków rozsiane są po wielu gałęziach prawa. W grę mogą wejść w szczególności normy:
- prawa cywilnego – zwłaszcza dotyczące ochrony dóbr osobistych oraz odpowiedzialności za czyny niedozwolone,
- prawa pracy – dotyczące ochrony dóbr osobistych pracownika oraz uznanie standardów dotyczących bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
- prawa karnego – odnoszące się do przestępstw przeciwko życiu i zdrowiu, przeciwko czci i godności osobistej oraz przestępstw przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową,
- przepisy dyscyplinarne.
Od czasu wprowadzenia regulacji prawnych dotyczących tej materii pokrzywdzony ma możliwość dochodzenia zadośćuczynienia pieniężnego na krzywdę doznaną w wyniku działań mobbingowych w miejscu pracy. Pracownikowi przysługuje roszczenie na podstawie art. 943§ 3 Kodeksu pracy. Osoby, których Kodeks pracy nie klasyfikuje jako pracowników, mogą dochodzić swoich praw na drodze cywilnej w oparciu o przepisy art. 445 oraz art. 448 Kodeksu cywilnego. Omawiane zadośćuczynienie spełnia funkcję kompensacyjną powstałej szkody materialnej oraz niematerialnej.